Voorkom struikelen vlak voor de eindstreep
Waarom gaan toppers aan het einde van hun carrière disfunctioneren?
Het komt geregeld voor dat managers, bestuurders en topprofessionals in de laatste fase van hun loopbaan vlak voor ze stoppen met werken in de problemen raken. Het wrange is dat het om collega’s gaat die lange tijd succesvol functioneren maar dan tóch vlak voor de eindstreep struikelen. Het is tragisch hoe een glansrijke carrière dan eindigt in teleurstelling, frustratie of conflict. Extra pijnlijk is dat de omgeving het vaak al van verre ziet aankomen, maar de persoon in kwestie heeft het onvoldoende in de gaten. Hoe kan zoiets gebeuren? En wat valt eraan te doen?
Er tekenen zich enkele vaste patronen af in het verloop van deze tragedies.
Déjà vu. De flexibiliteit om elke nieuwe verandering weer met volle inzet tegemoet te treden, neemt af. Temeer daar sommige ‘vernieuwingen’ een sterk déjà vu gevoel op roepen of niet direct tot verbetering leiden. Er ontstaat ergernis en cynisme (‘Wat hebben ze nu weer bedacht?’) wat over kan gaan in moedeloosheid of – erger – machteloosheid.
Tekortschieten. Ervaring en senioriteit zijn steunpilaren voor persoonlijk succes, maar vormverlies is op den duur onontkoombaar. Mentale en fysieke veerkracht nemen af, waardoor het functioneren op topniveau minder goed is vol te houden. De gewoonte om avonden en soms weekenden door te werken is niet meer zo vanzelfsprekend, de vermoeidheid slaat eerder toe. Concentratievermogen neemt af. Tegelijkertijd worden de eisen hoger vanwege de toegenomen complexiteit en dynamiek in de meeste functies. Nieuwe ontwikkelingen vragen nieuwe vaardigheden. Met name op digitaal gebied valt het niet mee om het tempo bij te houden. Dat leidt tot onzekerheid en statusverlies – of erger: medelijden. Jongere collega’s ‘lopen je voorbij’, pakken zaken sneller en beter op, zetten je op een zijspoor of zagen daadwerkelijk aan je stoelpoten. Sommige toppers hebben promotie gemaakt tot net boven het niveau van hun capaciteiten (Peter Principle) en ook dat wreekt zich op den duur. Uiteindelijk zijn stress en disfunctioneren het gevolg. De weg terug is lastig. Het is nog steeds vrij ongebruikelijk om, bijvoorbeeld in de laatste fase van je loopbaan, een stapje terug te doen. Aangegane financiële verplichtingen in de privésfeer maken dit soms moeilijk, maar vaker speelt de angst voor gezichtsverlies de hoofdrol.
“Leiders verkeren in een warm bad van erkenning. Als dit wegvalt voelen ze het ongemak.”
Ego. Daarmee zijn we aangeland bij misschien wel de meest cruciale factor: ego en betekenisgeving. De kern van de problematiek ligt vooral op het vlak van eigenwaarde, zelfbeeld en existentie. Het gevoel ‘er minder te toe doen’ en verlies van invloed, status en gezag knagen aan het ego. Meestal wordt dit niet openlijk toegegeven. Opvallend is hoe uiterlijk gedrag en innerlijke gemoedstoestand met elkaar in tegenspraak zijn. Vaak valt te horen: “Ik hecht niet aan mijn positie, status speel voor mijn geen rol”. Het tegendeel is vaak het geval. Iedereen verlangt tenslotte naar een bepaalde vorm van erkenning en gebrek daaraan is moeilijk te verteren.
Kramp. Velen beseffen niet hoe hun positie automatisch invloed, statuur en erkenning met zich mee brengt. In een toppositie wordt het hele spectrum aan egobehoeften en drijfveren vervult: status, gezag, prestaties neerzetten, telkens creatieve oplossingen bedenken, ‘er zijn’ voor anderen, vaak eer en applaus. Zonder dat leiders het zich realiseren, verkeren zij in een warm bad van erkenning. Pas als dit onder druk komt te staan voelen ze het ongemak. Sommigen volharden krampachtig in hun (oude) zelfbeeld -ze willen of kunnen niet naar zichzelf kijken -, anderen voelen een sluipende onzekerheid maar doen hun best dit te camoufleren. Dit valt lang vol te houden, maar de druk neemt toe. Het zelfreflectievermogen om dit te onderkennen is vaak verontrustend afwezig, maar ook als het besef er wél is kan men gevangen raken in een innerlijke strijd om ‘niet op te geven’. Conflicten ontstaan omdat men bewust of onbewust niet in wil zien dat men niet meer het vereiste niveau haalt. Soms ook omdat er geen makkelijke manier is om een stapje terug te doen: terugschakelen in de bestaande functie lukt niet is en wie kiest er vrijwillig voor demotie? Er is dan geen andere keuze dan krampachtig doorvechten. Dan raakt men in een kwetsbare fase. Geknakte trots, beschadiging van het eigen ego, teleurstelling en uitputting liggen op de loer.
Gedogen. Vaak wordt in de directe omgeving lange tijd om het probleem heen gelopen. Nabije collega’s en met name PA’s helpen om fouten op te vangen en het disfunctioneren te camoufleren. Hogere echelons zoals bestuurders en toezichthouders weten niet goed raad met de situatie. Ze voelen hoe kwetsbaar de persoon is, ze zijn bang om hem of haar gezichtsverlies te laten leiden en ze verzuimen om in te grijpen. De betrokkene graaft zich verder in waardoor spanningen alleen maar toenemen. Soms wordt de situatie gedoogd en wordt de rit – moeizaam – uitgezeten. Niet zelden ontstaat toch een taai conflict, in de coulissen of openlijk. Afkoopregelingen of juridische gevechten zijn dan niet te vermijden en dat betekent een persoonlijke deconfiture of tenminste een smet op de eens zo succesvolle loopbaan.
Voorkómen. Wat helpt om deze noodlottige processen te voorkomen? Het antwoord is simpel: zelfreflectie, zelfreflectie en nog eens zelfreflectie. Komt u in de gevarenzone? Kijk eerlijk in de spiegel en doe er alles aan om een realistisch zelfbeeld ontwikkelen. Vraag (oprechte!) feedback van uw naasten, schakel een coach in en het allerbelangrijkste is: leer uzelf te relativeren en neem afstand van uw egobehoeftes. Dat vraagt nederigheid, dat vraagt de moed om uzelf minder belangrijk te vinden en statusverlies te accepteren. Wat dit proces vergemakkelijkt is om betekenisgeving en behoefte aan erkenning (waar we immers allemaal gevoelig voor zijn) ook op andere plekken dan alleen uw werk, te zoeken. Zorg verder dat u financiële ruimte hebt om een stapje terug te doen. Minder gaan werken of op een lager niveau is geen schande, maar een teken van wijsheid.
Wat de personen in de omgeving betreft, is het devies eigenlijk eveneens simpel: wees de ellende voor, kaart het aan, geef duidelijke feedback, help de persoon in kwestie om zijn blinde vlek te ontwaren. Stimuleer het maken van een loopbaanplan voor de laatste fase en biedt coaching aan. Verschaf mogelijkheden voor taakverlichting, werkvermindering, arbeidstijdverkorting of voor een andere positie. Ga tijdig de confrontatie aan, wees vasthoudend en laat het niet op zijn beloop. Maak persoonlijk contact en wees vooral open en oprecht. In het belang van de organisatie én in het belang van de betrokkene zelf.